Предлагаем вашему вниманию статью Натальи Перязевой, руководителя «Группа Лоджик Старс», для медиа Т-банка "Бизнес-секреты"
Развитие бизнеса — многоуровневый процесс, на который влияет множество внутренних и внешних условий. И если с внешними условиями всё иногда слишком непредсказуемо, то внутренняя корпоративная культура остаётся с компанией и в снег, и в дождь. Поэтому чем сильнее будет этот внутренний стержень компании, тем легче ей переживать кризисы.
Это связано с тем, что корпкультура напрямую влияет на внутренний капитал бизнеса — людей. Благодаря качественной внутренней коммуникации, поэтапной и логичной системе мотивации, тесному взаимодействию между отделами, ценностям и миссии у сотрудников повышается лояльность к работодателю. Бизнес, в свою очередь, увереннее делает шаги в сторону нового, пытаясь обеспечить для своих команд наилучшие условия труда.
Рассказываю в статье, что такое корпоративная культура нового времени, какие главные HR-тренды 2024 года важно учитывать при подборе персонала и как качественные изменения рынка труда сказываются на внутренних процессах нашей компании.
Что такое корпоративная культура нового времени
Здесь важно сказать, что корпоративная культура нового времени не отличается своим структурным содержанием от классической. Она также включает ценности, традиции и стандарты коммуникации, в соответствии с которыми происходят процессы в компании.
Но значительно меняется «качественный» аспект: теперь руководители компаний всё чаще думают о ключевом звене, объединяющим все эти элементы — о команде. Без людей, которые разделяют и поддерживают стремления компании, никакой культуры быть не может. Поэтому мы всё чаще видим, как самые базовые установки внутри компаний меняются в сторону человекоцентричных аспектов.
В частности, ценности в корпоративной культуре нового времени строятся вокруг общих целей, социальной ответственности и смысле работы, а рост прибыли, эффективность и выполнение KPI уходят на второй план.
Ключевая роль перешла к работникам. Теперь бизнес стремится создать среду, в которой сотрудники чувствуют свою значимость и вклад в глобальные цели, начиная от устойчивого развития страны и заканчивая и глобальной миссией по спасению планеты от экологической катастрофы. Среди самых распространёных решений: внедрение гибких графиков работы без строго расписания и удаленных форматов, дополнительные «плюшки» для поддержания work-life balance — спортзал, корпоративный психолог, скидки для членов семьи — и больше свободы в организации рабочего пространства и процессов.
Эти изменения невозможны без кардинальной перестановки акцентов в системе управления. Лидеры новой корпоративной культуры стремятся быть наставниками, мотивировать и вдохновлять. Они принимают участие в жизни команды, поддерживают коллективное принятие решений и горизонтальные структуры. «Традиционные» контроль, микроменеджмент, вертикальные структуры управления и четкая иерархия будут лишь мешать внедрению подобных инноваций.
Что важно знать о современном рынке труда
Ситуация на рынке труда в России сегодня непростая: во многих отраслях наблюдается сильный кадровый голод, из-за чего конкуренция среди работодателей за хороших специалистов растет. По данным исследования ВШЭ, проблема с профильными работниками особенно остро стоит в автопроме и производстве транспортных средств, электрического оборудования, нефтепродуктов.
Чтобы обеспечить бесперебойную работу компании и рост бизнеса, рекрутеры и HR-специалисты ищут новые подходы к работе с талантами, привлекая их в том числе за счет развитой корпоративной культуры.
Молодое поколение, которое сейчас выходит на рынок труда, очень внимательно выбирает место работы. Материальные ценности, зарплата и высокие должности для молодежи отходят на второй план (но не теряются из виду), а их место занимают личный комфорт, саморазвитие, имидж компании, ее соответствие духу времени.
Вот несколько значимых HR-трендов 2024 года, которые теперь нужно принимать во внимание, развивая новую корпоративную культуру:
Ускорился поиск и трудоустройство новых сотрудников. Компании стараются первыми ухватить талантливых специалистов и прикладывают множество усилий, чтобы их удержать.
Гибридный формат работы — тенденция, которая сохраняется. Пандемия перевернула наши представления о рабочем пространстве, показав преимущества удаленки перед традиционным офисным режимом. Люди ценят гибкость и независимость, которые им дает удаленная работа, и не хотят обратно в офис. Поэтому для того, чтобы оставаться привлекательными для сотрудников и соискателей, многие бизнесы налаживают гибридный или полностью удаленный формат занятости.
«Тихий найм». По данным HH.RU, в России на фоне дефицита рабочей силы и рекордно низкой безработицы у компаний резко вырос спрос на многозадачных сотрудников. Число вакансий, где упоминается эта характеристика, увеличилось в 2023 году по сравнению с 2021-м почти в три раза (на 181%). А если «многостаночников» не удается найти на внешнем рынке, компании стараются вырастить их из уже нанятых сотрудников. Им постепенно расширяют сферу ответственности, отправляют на курсы повышения квалификации и переобучения.
Наряду с «тихим наймом» говорят также о «тихом увольнении». Из-за чрезмерной нагрузки и выгорания многие сотрудники теряют вовлеченность в работу и выполняют лишь минимум требуемых от них задач. Есть ещё и понятие «тихого отпуска» — когда сотрудники на удаленке берут отгулы без оповещения работодателя. Чтобы побороть эти негативные тренды, важно внедрять в корпоративную культуру уважение work-life balance сотрудников, заботу об их благополучии и комфорте.
Всё это особенно остро сказывается и на автоиндустрии, так как мы напрямую взаимодействуем как с международными рынками, так и с передовыми технологическими решениями. Это вынуждает нас не просто искать практичные HR-стратегии, а придумывать, улучшать и создавать внутри них дополнительные элементы.
Гибкий график, ИИ и инклюзивная среда: как в Группе Лоджик Старс создают корпоративную культуру нового времени
Как и в любой другой сфере, в автоиндустрии корпоративная культура также играет ключевую роль в формировании успешного и конкурентоспособного бизнеса. В этом динамичном и технологически продвинутом секторе компаниям особенно важно адаптироваться к изменениям рынка, внедрять инновации и поддерживать высокий уровень качества бренда работодателя.
Для этого важно адаптировать HR-тренды под специфику автомобильной индустрии и «соизмерять» их с потребностями команд. В нашем случае это:
Создание комфортной рабочей среды, где соблюдается баланс между рабочими вопросами и личной жизнью сотрудника. Для этого мы активно вкладываемся в развитие внутренних процессов, иногда привлекая внешних специалистов — коучей, супервизоров и корпоративных психологов. Также у нас есть программы поддержания ментального здоровья, понятный график отпусков, социальные гарантии и медицинская страховка. Всё это помогает нам удерживать сотрудников, повышать их продуктивность и привлекать новых людей в компанию.
Развитие бизнеса — многоуровневый процесс, на который влияет множество внутренних и внешних условий. И если с внешними условиями всё иногда слишком непредсказуемо, то внутренняя корпоративная культура остаётся с компанией и в снег, и в дождь. Поэтому чем сильнее будет этот внутренний стержень компании, тем легче ей переживать кризисы.
Это связано с тем, что корпкультура напрямую влияет на внутренний капитал бизнеса — людей. Благодаря качественной внутренней коммуникации, поэтапной и логичной системе мотивации, тесному взаимодействию между отделами, ценностям и миссии у сотрудников повышается лояльность к работодателю. Бизнес, в свою очередь, увереннее делает шаги в сторону нового, пытаясь обеспечить для своих команд наилучшие условия труда.
Рассказываю в статье, что такое корпоративная культура нового времени, какие главные HR-тренды 2024 года важно учитывать при подборе персонала и как качественные изменения рынка труда сказываются на внутренних процессах нашей компании.
Что такое корпоративная культура нового времени
Здесь важно сказать, что корпоративная культура нового времени не отличается своим структурным содержанием от классической. Она также включает ценности, традиции и стандарты коммуникации, в соответствии с которыми происходят процессы в компании.
Но значительно меняется «качественный» аспект: теперь руководители компаний всё чаще думают о ключевом звене, объединяющим все эти элементы — о команде. Без людей, которые разделяют и поддерживают стремления компании, никакой культуры быть не может. Поэтому мы всё чаще видим, как самые базовые установки внутри компаний меняются в сторону человекоцентричных аспектов.
В частности, ценности в корпоративной культуре нового времени строятся вокруг общих целей, социальной ответственности и смысле работы, а рост прибыли, эффективность и выполнение KPI уходят на второй план.
Ключевая роль перешла к работникам. Теперь бизнес стремится создать среду, в которой сотрудники чувствуют свою значимость и вклад в глобальные цели, начиная от устойчивого развития страны и заканчивая и глобальной миссией по спасению планеты от экологической катастрофы. Среди самых распространёных решений: внедрение гибких графиков работы без строго расписания и удаленных форматов, дополнительные «плюшки» для поддержания work-life balance — спортзал, корпоративный психолог, скидки для членов семьи — и больше свободы в организации рабочего пространства и процессов.
Эти изменения невозможны без кардинальной перестановки акцентов в системе управления. Лидеры новой корпоративной культуры стремятся быть наставниками, мотивировать и вдохновлять. Они принимают участие в жизни команды, поддерживают коллективное принятие решений и горизонтальные структуры. «Традиционные» контроль, микроменеджмент, вертикальные структуры управления и четкая иерархия будут лишь мешать внедрению подобных инноваций.
Что важно знать о современном рынке труда
Ситуация на рынке труда в России сегодня непростая: во многих отраслях наблюдается сильный кадровый голод, из-за чего конкуренция среди работодателей за хороших специалистов растет. По данным исследования ВШЭ, проблема с профильными работниками особенно остро стоит в автопроме и производстве транспортных средств, электрического оборудования, нефтепродуктов.
Чтобы обеспечить бесперебойную работу компании и рост бизнеса, рекрутеры и HR-специалисты ищут новые подходы к работе с талантами, привлекая их в том числе за счет развитой корпоративной культуры.
Молодое поколение, которое сейчас выходит на рынок труда, очень внимательно выбирает место работы. Материальные ценности, зарплата и высокие должности для молодежи отходят на второй план (но не теряются из виду), а их место занимают личный комфорт, саморазвитие, имидж компании, ее соответствие духу времени.
Вот несколько значимых HR-трендов 2024 года, которые теперь нужно принимать во внимание, развивая новую корпоративную культуру:
Ускорился поиск и трудоустройство новых сотрудников. Компании стараются первыми ухватить талантливых специалистов и прикладывают множество усилий, чтобы их удержать.
Гибридный формат работы — тенденция, которая сохраняется. Пандемия перевернула наши представления о рабочем пространстве, показав преимущества удаленки перед традиционным офисным режимом. Люди ценят гибкость и независимость, которые им дает удаленная работа, и не хотят обратно в офис. Поэтому для того, чтобы оставаться привлекательными для сотрудников и соискателей, многие бизнесы налаживают гибридный или полностью удаленный формат занятости.
«Тихий найм». По данным HH.RU, в России на фоне дефицита рабочей силы и рекордно низкой безработицы у компаний резко вырос спрос на многозадачных сотрудников. Число вакансий, где упоминается эта характеристика, увеличилось в 2023 году по сравнению с 2021-м почти в три раза (на 181%). А если «многостаночников» не удается найти на внешнем рынке, компании стараются вырастить их из уже нанятых сотрудников. Им постепенно расширяют сферу ответственности, отправляют на курсы повышения квалификации и переобучения.
Наряду с «тихим наймом» говорят также о «тихом увольнении». Из-за чрезмерной нагрузки и выгорания многие сотрудники теряют вовлеченность в работу и выполняют лишь минимум требуемых от них задач. Есть ещё и понятие «тихого отпуска» — когда сотрудники на удаленке берут отгулы без оповещения работодателя. Чтобы побороть эти негативные тренды, важно внедрять в корпоративную культуру уважение work-life balance сотрудников, заботу об их благополучии и комфорте.
Всё это особенно остро сказывается и на автоиндустрии, так как мы напрямую взаимодействуем как с международными рынками, так и с передовыми технологическими решениями. Это вынуждает нас не просто искать практичные HR-стратегии, а придумывать, улучшать и создавать внутри них дополнительные элементы.
Гибкий график, ИИ и инклюзивная среда: как в Группе Лоджик Старс создают корпоративную культуру нового времени
Как и в любой другой сфере, в автоиндустрии корпоративная культура также играет ключевую роль в формировании успешного и конкурентоспособного бизнеса. В этом динамичном и технологически продвинутом секторе компаниям особенно важно адаптироваться к изменениям рынка, внедрять инновации и поддерживать высокий уровень качества бренда работодателя.
Для этого важно адаптировать HR-тренды под специфику автомобильной индустрии и «соизмерять» их с потребностями команд. В нашем случае это:
Создание комфортной рабочей среды, где соблюдается баланс между рабочими вопросами и личной жизнью сотрудника. Для этого мы активно вкладываемся в развитие внутренних процессов, иногда привлекая внешних специалистов — коучей, супервизоров и корпоративных психологов. Также у нас есть программы поддержания ментального здоровья, понятный график отпусков, социальные гарантии и медицинская страховка. Всё это помогает нам удерживать сотрудников, повышать их продуктивность и привлекать новых людей в компанию.
«Кроме того, чтобы сделать офисное пространство более комфортным, мы периодически проводим внутренние опросы, которые помогает своевременно реагировать на запросы команды. Многим нужна возможность расслабиться в течение дня, поэтому в опен-спейсе у нас стоит стол для пинг-понга и несколько других активностей. Для тех сотрудников, у кого есть дети, мы организовали детский уголок: если кто-то из работников приводит малыша, то ребёнка всегда можно оставить здесь на время под присмотром специального сотрудника. Также в ГЛС можно приводить в офис собак, никто не против животных».
Кристина Потапова Руководитель отдела по управлению персоналом Группа Лоджик Старс
Внедрение гибкого графика, хотя бы частично. Мы организуем рабочие задачи таким образом, чтобы сотрудники могли самостоятельно определять свои часы работы: для кого-то у нас предусмотрен график по сменам, кто-то выходит на неполный рабочий день, а кто-то работает удаленно. Это не отменяет полной необходимости посещать офис, но предоставляет работникам бóльшую свободу в сравнении с классической системой «9-18».
Автоиндустрия находится на передовой инноваций, и корпоративная культура должна поддерживать постоянное стремление к развитию и внедрение инновационных методов работы и производства. Так, поощряя сотрудников использовать искусственный интеллект, можно оптимизировать некоторые процессы и избавить людей от рутины.
Автоиндустрия находится на передовой инноваций, и корпоративная культура должна поддерживать постоянное стремление к развитию и внедрение инновационных методов работы и производства. Так, поощряя сотрудников использовать искусственный интеллект, можно оптимизировать некоторые процессы и избавить людей от рутины.
«У нас в компании разработаны специальные шаблоны и промпты договоров, официальных писем и других документов. Наши партнеры и сотрудники могут просто скачать себе эти макеты, ввести нужные данные и использовать дальше в своей работе».
Сергей Филатов Руководитель отдела внедрения Группа Лоджик Старс
Современная корпоративная культура должна отражать ценности, которые важны не только для бизнеса, но и для общества в целом. Молодое поколение специалистов особенно сильно заботят такие вещи: социальная справедливость, равноправие, забота об экологии. И корпоративные культуры в автоиндустрии не могут не брать их в расчёт. Так всё чаще в ДНК компаний появляются. например, принципы устойчивого развития и экологические стандарты ведения бизнеса. Компании активно работают над снижением углеродного следа, развитием электромобилей и гибридных технологий, а также над уменьшением отходов и улучшением энергоэффективности. Сотрудников вовлекают в экологические инициативы и проекты, направленные на защиту окружающей среды.
На фоне санкций и ухода западных компаний с отечественного рынка расширяется сотрудничество России с Китаем. В 2023 году Россия стала первым по популярности направлением сбыта китайских автомобилей, что сделало Китай крупнейшим экспортером машин в мире. Также известно о планах увеличения локализации китайских предприятий в России. Китайские автомобильные компании активно используют передовые технологии и внедряют инновации. В перспективе это может положительно повлиять на российские компании-партнеры. Совместные проекты, обмен опытом с китайскими коллегами несомненно являются одним из новейших трендов в сфере корпоративной культуры.
На фоне санкций и ухода западных компаний с отечественного рынка расширяется сотрудничество России с Китаем. В 2023 году Россия стала первым по популярности направлением сбыта китайских автомобилей, что сделало Китай крупнейшим экспортером машин в мире. Также известно о планах увеличения локализации китайских предприятий в России. Китайские автомобильные компании активно используют передовые технологии и внедряют инновации. В перспективе это может положительно повлиять на российские компании-партнеры. Совместные проекты, обмен опытом с китайскими коллегами несомненно являются одним из новейших трендов в сфере корпоративной культуры.
«Наше тесное сотрудничество с Китаем привело к тому, что мы теперь празднуем китайский Новый год, наряжаем елку в соответствии с китайскими традициями, а в офисе висят китайские фонарики. Кроме этого, разговор о китайской культуре теперь строится не только вокруг рабочих задач, но и тех культурных различиях, с которыми сталкиваются сотрудники при работе на международных проектах».
Кристина ПотаповаРуководитель отдела по управлению персоналом Группа Лоджик Старс
Автоиндустрия имеет глобальный характер, и корпоративная культура должна это отражать. Компании, работающие на международном рынке, взаимодействующие с партнерами и клиентами из разных стран, должны транслировать уважение к культурным различиям, поддерживать инклюзивность и равенство возможностей. Рост сотрудничества России с Китаем способствует увеличению культурного разнообразия внутри коллективов, созданию международных команд. Это требует понимания и уважения межнациональных различий, развития инклюзивной и мультикультурной корпоративной среды.
«Опытным путем мы выяснили, что с китайскими коллегами лучше всего коммуницировать лично, при встрече. Взаимодействие в онлайне в разы хуже по качеству, чем оффлайн. Дело в том, что китайцы очень не любят признаваться, что они что-то не поняли. При личном контакте это можно считать вербально, но когда с ними переписываешься в чате, твое сообщение может висеть неделю — а потом выясняется, что они его просто не поняли. Понимание особенностей зарубежных партнеров, уважение к ним и стремление сделать общение более комфортным для всех, стало неотъемлемой частью культуры компании».
Сергей ФилатовРуководитель отдела внедрения Группа Лоджик Старс
Наконец, нужно поддерживать постоянный профессиональный рост и развитие лидерских качеств сотрудников. Этому способствуют различные внутренние и внешние программы обучения, повышение квалификации и развитие навыков. В нашем случае навыков работы в межкультурных командах.
Как и любой важный для бизнеса процесс, формирование и развитие устойчивой корпоративной культуры нового времени требует комплексного подхода. Поэтому если вы интегрируете подобного рода инновации, учитывайте все этапы. Начните с формирования организационной среды внедрения, обеспечьте методическое сопровождение нововведений и мониторьте процесс. Это поможет вовремя остановиться и скорректировать курс.
Как и любой важный для бизнеса процесс, формирование и развитие устойчивой корпоративной культуры нового времени требует комплексного подхода. Поэтому если вы интегрируете подобного рода инновации, учитывайте все этапы. Начните с формирования организационной среды внедрения, обеспечьте методическое сопровождение нововведений и мониторьте процесс. Это поможет вовремя остановиться и скорректировать курс.
Путь к сильной корпоративной культуре: пошаговое руководство
Вот несколько советов о том, как внедрять в корпоративную культуру новые идеи, при этом не разрушив старую:
Чтобы корпоративная культура действительно работала, нужно формировать ее в ходе обсуждений и дискуссий со всеми сотрудниками, а не только между членами руководящего звена. У каждого участника команды должна быть возможность сказать свое слово и повлиять на принимаемые решения. Таким образом, каждый сотрудник будет чувствовать более глубокую связь с компанией, понимать, что она отвечает на его запросы и нужды, и активнее вовлекаться в работу и развитие бизнеса.
Вот несколько советов о том, как внедрять в корпоративную культуру новые идеи, при этом не разрушив старую:
- Изучите текущую ситуацию. Посмотрите, какие элементы корпоративной культуры уже есть у вас в компании и как они работают. Все ли сотрудники о них знают? Чего не хватает, что можно улучшить?
- Сформулируйте цели. Чтобы приступить к разработке или улучшению корпоративной культуры, нужно четко понимать, какой цели хочется достичь. Например, для крупной компании, скорее всего, будет актуально мотивировать и вдохновить сотрудников, а стартапу — сплотить команду.
- Определите ключевые ценности. Их не должно быть много, двух-трех вполне достаточно. Опросите своих сотрудников, чтобы их мнение в этом вопросе тоже учитывалось.
- Зафиксируйте элементы корпоративной культуры. Для этого можно использовать кодекс компании или создать соответствующие инструкции. Так с ними смогут ознакомиться все желающие — ведь чтобы корпоративная культура работала, о ней должны знать участники команды.
- Начинайте внедрять новую культуру постепенно. Используйте разные каналы коммуникации, чтобы рассказывать о нововведениях. Это можно делать на планерках и собраниях, в рассылках, проводить опросы и так далее.
Чтобы корпоративная культура действительно работала, нужно формировать ее в ходе обсуждений и дискуссий со всеми сотрудниками, а не только между членами руководящего звена. У каждого участника команды должна быть возможность сказать свое слово и повлиять на принимаемые решения. Таким образом, каждый сотрудник будет чувствовать более глубокую связь с компанией, понимать, что она отвечает на его запросы и нужды, и активнее вовлекаться в работу и развитие бизнеса.